Конец иерархии, или Когда наступит эра сетевого управления?
Повышение конкуренции на рынках, увеличение числа поставщиков, очередные волны кризиса, сокращение рынков и последующее уменьшение объемов бизнеса в скором времени приведут к серьёзным изменениям в системе управления многих компаний. Логика этих изменений заключается в постепенном отказе от иерархических вертикальных структур и переходе к горизонтальным системам управления или даже к сетевым моделям.
Долгие годы большинство компаний управлялось иерархически. Вертикальное управление, построенное по функциональному принципу, активно применяется и сейчас, несмотря на все минусы данной системы. При этом основной проблемой функциональной структуры является отсутствие ориентации на клиента и сложность проведения внутренних изменений в компании.
Управленческие подходы, оптимизирующие функциональную структуру и позволяющие перейти к горизонтальному управлению проектами и бизнес-процессами, хоть и сглаживают недостатки иерархических структур, в корне изменить ситуацию не могут. Владельцы бизнес-процессов и руководители проектов защищают интересы клиентов внутри компании и теми или иными способами "заставляют" рядовых сотрудников учитывать интересы клиента в своей деятельности. Именно через этих менеджеров легче всего выполнять изменения, которые необходимы компании для соответствия требованиям рынка.
Но и этого часто недостаточно, ведь многие из сотрудников так и не проникаются духом клиентоориентированности, а, главное, не хотят изменяться. Разница в позициях часто приводит к внутренним конфликтам, ведь существующая система мотивирования не заставляет рядовых сотрудников активно работать для повышения клиентоориентированности, что требует от менеджеров не только синхронизации работ в рамках процессов и проектов, но и контроля исполнительской дисциплины.
На работу в компанию сотрудники часто идут по желанию, но, как только человек попадает на штатную позицию и фиксированный оклад, желание активно работать у него пропадает.
Такие системы управления, построенные на тотальном контроле, приводят к тому, что затраты на менеджеров становятся все значительнее, а конкурентная борьба заставляет компании снижать свои внутренние издержки, что не позволяет раздувать контрольный аппарат. Еще одним минусом иерархии является то, что механизмы жесткого контроля делают систему "бездушной", что приводит к повышенному уровню текучести персонала, что в свою очередь уменьшает компетенции сотрудников, а значит и компании в целом.
Конкуренция вместо иерархии
Одна из существующих проблем в области мотивации сотрудников заключается в том, что на работу в компанию сотрудники часто идут по желанию, но, как только человек попадает на штатную позицию и фиксированный оклад, желание активно работать у него пропадает.
И даже если процессный и проектный подходы внедрены, с уровня исполнителей инициативу увидеть редко удается. Часто виновато в этом отсутствие конкуренции между исполнителями внутри компании. В результате менеджеры назначают исполнителя по своим критериям, а исполнитель получает задачу на исполнение "сверху". При этом не всегда учитывается существующий уровень загрузки исполнителя и его предпочтения. Однако система становится намного продуктивнее, если выбор задачи производится самим исполнителем по желанию, здесь основной вопрос заключается в мотивации исполнителя забрать задачу на исполнение.
Убирая из рассмотрения нефинансовые мотивы, отметим, что подтолкнуть исполнителя могут только два факта – денежная мотивация и возможность зарабатывать больше денег в будущем. Постоянный оклад часто является барьером к эффективной работе. Если сотрудник мотивируется сдельно, то его интерес забрать задачу вырастает в разы. Если сотрудник выполнил задачу качественно, то шанс получить следующую задачу возрастает и увеличивается вероятность получить более сложную, а, значит, более высокооплачиваемую задачу. Таким образом, за качественное выполнение задания борются несколько сотрудников, внося конкурентные отношения внутрь компании, что повышает эффективность деятельности в целом.
В этом случае пропадает необходимость иерархических контрольных конструкций, распределяющих задачи и контролирующих сроки их выполнения, что в разы сокращает управленческий аппарат, в задачах которого остаются синхронизация работ между собой и создание определенных правил работы внутри компании. Фактически, анализируя данную систему, можно прийти к выводу, что мы стоим на породе новой модели управления – сетевой модели.
Сетевая модель на практике
Если представить, как можно реализовать на практике вышеозначенные принципы, то в первую очередь необходимо всем заинтересованным лицам разослать сигнал о присутствии активной задачи, для которой ищется исполнитель. Эту информацию о задаче проще всего распространять по сетевым структурам. Сетевая структура дает отклики на задачу, после чего происходит анализ откликнувшихся исполнителей, а затем принимается решение, кому из исполнителей достанется эта задача.
Короткая ссылка на материал: //cnews.ru/link/a2973
