Кадровый голод привел к войне за ИТ-специалистов
Кадровый ИТ-рынок остается одним из немногих, кого ни коим образом не затронуло понятие «безработица». Напротив, как российские, так и зарубежные ИТ-компании ведут постоянную борьбу за квалифицированных специалистов. Как выиграть в этой борьбе?
По мнению западных экспертов, современный кадровый ИТ-рынок больше не принадлежит работодателю, и компании вынуждены всерьез задуматься над тем, как удержать лучших сотрудников. Аналогичного мнения придерживаются и в российских ИТ-компаниях. «Кадровые ресурсы лимитированы, а потребности, в связи с развитием бизнеса, растут», - говорит Оксана Ткачева, директор по персоналу InfoWatch. «Рынок ИТ - это, пожалуй, самый конкурентный рынок, где правила игры диктует не компания, а кандидат. Если раньше вопрос стоял: зачем нанимать? Теперь – зачем мне идти к вам работать?», - продолжает Виктория Константинова, директор по персоналу EPAM Systems. «Для ИТ характерны высокие показатели утечки персонала, поскольку, в основном, в этой отрасли работают молодые мобильные ребята, которым свойственно менять место работы в поисках лучшего», - отмечает Марина Голубева, директор по персоналу Digital Design.
Уход лучших сотрудников негативно сказывается на обстановке в офисе, вызывая у остающихся чувство неуверенности в стабильности и перспективах развития компании. Поэтому важно удерживать не только самых талантливых сотрудников, но и тех, кто прекрасно знаком с ее основными бизнес-процессами.
Хотя сохранение ценных кадров прежде всего беспокоит высшее руководство, этот вопрос должен обсуждаться и на уровне департамента или каждой отдельной команды. Недаром говорят, что люди приходят работать на благо компании, а уходят назло начальнику. В большинстве случаев основной причиной перехода в другую компанию является не заработная плата, а обстановка в коллективе и соотношение работы и личной жизни в графике сотрудников.
«ИТ-рынок, в целом, значительно отличается от других рынков как в мире, так и в нашей стране. Компании предъявляют высокие требования к квалификации и знаниям сотрудников, и, соответственно, предлагают достойное вознаграждение. Поэтому ключевые аспекты конкуренции за персонал для рынка другие – возможности для профессионального развития, карьерного роста и корпоративная культура. Именно они становятся решающими для специалистов при выборе работодателя и лояльного отношения к нему», - считает Елена Семенова, заместитель генерального директора по вопросам управления персоналом компании «Информзащита».
Как остановить утечку кадров?
Существует несколько способов остановить утечку кадров.
Стоит отметить, что они часто напрямую не связаны с необходимость повышения заработной платы или расширения социального пакета, хотя эти факторы, несомненно, играют значительную роль. «Благоустроенный офис, добровольное медицинское страхование для сотрудников и членов их семей, оплата питания и спорта – это уже является, по сути, необходимым минимумом для уважающей себя и свой персонал компании», - говорит Марина Голубева.
Те руководители подразделений, которые помогают своим подчиненным удачно совмещать работу и личную жизнь, реже вынуждены расставаться с ценными членами своей команды. «Для молодых специалистов и студентов очень важны гибкий график работы для совмещения с учебой, помощь в решении жилищных проблем, возможность кредитоваться у компании и, конечно, fun на работе», - рассказывает Марина Голубева.
Менеджеры, которые относятся к своим подчиненным как к ценным членам коллектива, а не просто бессловесной рабочей силе, получают в ответ лояльность с их стороны. Большинство ИТ-специалистов, как только руководитель начинает говорить о них как о “ресурсах”, немедленно начинает искать альтернативные возможности в других компаниях. Результаты опросов показывают, что наиболее частой причиной смены работы является неуверенность в собственной значимости для компании. Если руководитель предан своей команде, а его подчиненные уверены в перспективности выполняемой ими работы, то они спокойно продолжают работать на том же месте. «Сотрудника сложно переманить, предлагая ему «сказочные» условия, когда ему комфортно работать, он лоялен к компании и идентифицирует себя с ней. Поэтому, создавая и поддерживая благоприятный микроклимат, мы опосредованно влияем на текучесть кадров, сводя ее к минимуму», - подчеркивает Виктория Константинова.
Смена руководителя департамента ведет к ухудшению качества работы подразделения в целом. Чтобы снизить степень негативного воздействия этого события, лучше организовать постоянное наблюдение и контроль за деятельностью новых начальников, научить их, как проводить собеседования с кандидатами, организовывать команды и давать рекомендации. Если вновь назначенный руководитель сможет периодически советоваться с более опытным предшественником по вопросам развития департамента, это будет очень полезно.
Короткая ссылка на материал: //cnews.ru/link/a2970
