Как победить дефицит кадров в ИТ? Советы экспертов
Жалобы ИТ-руководителей на кадровый голод не прекращаются уже который год. То подъем рынка увеличивает потребность в специалистах, то в кризис люди бегут на более хлебные места, то особенно крупная компания начинает "пылесосом" сметать лучших из лучших. Как преодолеть или хотя бы минимизировать дефицит полезных сотрудников? В предыдущей статье мы приводили мнения руководителей HR-подразделений компаний. Сегодня свои рекомендации дают эксперты кадрового агентства.
Самыми загадочными и обособленными обитателями офисного пространства традиционно называют представителей ИКТ. Такое же мнение бытует и о роде занятий этих специалистов. Из-за высокого порога входа в отрасль (наличие профильного образования и необходимость постоянного освоения новых, быстро меняющихся технологий) и из-за ее четких границ люди, работающие в данной сфере, представляют собой довольно узкое сообщество. С точки зрения HR, для него характерны высокий уровень зарплат и тенденция частых переходов персонала между компаниями с приростом в уровне дохода.
Сейчас отрасль переживает очередной подъем: по прогнозам АП КИТ, потребность в ИТ-специалистах к 2015 году вырастет на 213%. Нельзя сказать, что текучка в этой сфере значительно выше, чем в других отраслях, однако медленный прирост количества профессионалов и быстрый рост потребности в них вызывают напряженную ситуацию на рынке. Компании конкурируют между собой не только за клиентов, но и за персонал, зачастую борьба за сотрудников играет здесь основную роль, так как приход того или иного человека в компанию может повлечь за собой рост числа клиентов или качественное изменение их состава, как это бывает, например, в сфере продаж для корпоративного сегмента.
Почему ИТ-специалисты меняют работу?
Причины внутриотраслевых переходов специалистов, а также принципы, по которым представители отрасли ИКТ строят свою карьеру, подчинены определенной логике, однако из-за закрытости рынка не очевидны. Тем не менее, такие данные обладают высокой ценностью не только для представителей внутреннего HR, но и для самих сотрудников и их руководителей.
В 2011 г. агентство "Контакт" провело исследование факторов карьеры ИТ-специалистов, в ходе которого были изучены причины смены места работы, сами факторы развития карьеры, а также разработаны рекомендации по работе с выявленными факторами.
Причины ухода ИТ-специалистов
Источник: "Контакт", 2012
Для исследования было проведено более 40 глубинных интервью с представителями ИТ-отрасли по следующим направлениям: ERP-системы (SAP), Service Management, разработка ПО, продажи ПО и оборудования, управление проектами.
Факторы развития карьеры в ИТ-отрасли и мотивация
Факторы, которые влияют на выбор стратегии построения карьеры, делятся на объективные (факторы внешней среды/рынка, то есть ситуация в стране и мире, глобальное развитие технологий, особенности управления и др.) и субъективные (профессиональный опыт каждого сотрудника, его образование, социальное положение и другие личные особенности специалистов).
Гораздо больший интерес вызывает выявленная связь между мотивацией представителей разных групп специалистов и выбором той или иной стратегии развития карьеры. Ведь для каждого человека желание развиваться в определенном направлении глубоко индивидуально и зависит от профессиональных и жизненных целей, которые ставит перед собой сотрудник.
В рассмотренных группах специалистов удалось выделить 4 доминирующих типа мотивации с соответственным подходом к развитию карьеры.
Люди с первым типом мотивации – классические "карьеристы" с явно выраженными карьерными амбициями. Они, как правило, инициативны и проявляют это качество, ожидая в ответ повышения по службе или прибавки к зарплате. Мотивация – желание власти, признания, денежного благополучия.
Такой тип распространен среди специалистов по сервису, для которых профессиональный рост неотделим от роста в организационной иерархии: с реализацией более сложных ИТ-проектов по сервису всегда связано управление большим числом подчиненных. Когда специалист достигает максимальной точки роста в конкретной организации, а возможностей работы более широкого масштаба нет, то единственный способ перехода на новый уровень – смена компании-работодателя.
Карьеристы – это также и продавцы ИТ-продуктов. Они отлично знают игроков на рынке, возможности компаний и, исходя из предпочтений более высокого заработка, престижа работодателя, они совершают переходы из компании в компанию, обеспечивая тем самым себе карьерный рост.
Второй тип – ориентированные на профессиональное развитие "профессионалы". Для них главный интерес представляет сама работа, возможность удовлетворить свое любопытство (например, освоить новую технологию), быть полезным, а также получить признание эксперта, лучшего в своем деле. Мотивация – интерес к работе, возможность творчества.
Основные представители профессиональной мотивации – разработчики ПО. В некоторых случаях это и менеджеры проектов, и сервис-менеджеры.
Также доказано экспертами, что такой тип мотивации присущ и другим техническим специалистам, не участвовавшим в исследовании (инженерам-проектировщикам, сервисным инженерам).
Короткая ссылка на материал: //cnews.ru/link/a2971
