Как победить дефицит кадров в ИТ? Советы экспертов
Жалобы ИТ-руководителей на кадровый голод не прекращаются уже который год. То подъем рынка увеличивает потребность в специалистах, то в кризис люди бегут на более хлебные места, то особенно крупная компания начинает "пылесосом" сметать лучших из лучших. Как преодолеть или хотя бы минимизировать дефицит полезных сотрудников? В предыдущей статье мы приводили мнения руководителей HR-подразделений компаний. Сегодня свои рекомендации дают эксперты кадрового агентства.
Третий тип мотивации присущ ориентированным на зарабатывание денег "предпринимателям", которые рассматривают работу как источник заработка, не более того. Для них характерна высокая ориентация на результат. Они стремятся к независимости и автономности в работе, а в будущем планируют открыть собственный бизнес.
Предпринимательский тип характерен для групп специалистов по продажам ИТ-продуктов и SAP-консультантов.
И, наконец, четвертый тип – не стремящиеся к какому-либо развитию сотрудники (условно – "анти-карьеристы"). Эти специалисты не заинтересованы в карьерном и профессиональном росте – для них важна стабильность в работе, гарантированная и хорошая зарплата. При условии достаточно высокого для данной должности уровня оплаты труда и социального пакета, специалист готов работать на одном месте очень долго. Данная категория - скорее исключение, она встречается редко: сюда можно отнести сотрудников с деградировавшим трудовым сознанием ("где бы ни работать, лишь бы не работать").
Влияние карьерных факторов на различные категории ИТ-специалистов
| Специалисты по продажам |
Консультанты ERP (SAP) |
Специалисты по сервису |
Руководители проектов | Разработчики ПО | |
| Самые сильные факторы |
Деньги, бренд компании (на старте карьеры), карьерный рост |
Деньги, программы проф. развития (только для получения сертификатов), новые проекты |
Проф. развитие, карьерный рост, деньги |
Карьерный рост | Проф. развитие, освоение новых продуктов (для приобретения уникальных навыков) |
| Более слабые факторы |
Программы проф. развития |
Условия работы, карьерный рост |
Новые продукты | Репутация бренда (сильный фактор при негативной репутации), карьерный рост |
Источник: "Контакт", 2012
Что делать со всей этой информацией? При наличии ярко выраженной причинно-следственной связи между принадлежностью к определенной группе специалистов и мотивирующими факторами, можно разрабатывать актуальную для каждого направления стратегию управления.
Специалисты по продажам
Для этой группы специалистов отличным вариантом будет разработка планирования текущей деятельности и карьерного продвижения (за какие результаты можно перейти на новую должность).
Обучение в сфере продуктов и тренинги по продажам позитивно воспринимаются сотрудниками, если на это есть время и ресурс, так как это повышает их рыночную стоимость. Но на повышение лояльности за счет этого рассчитывать не стоит.
Данная группа специалистов наиболее подвержена влиянию факторов глобальной экономической ситуации, поскольку их личный финансовый результат зависит от возможностей продаж продуктов на рынке. В данном случае, при планировании карьеры таких специалистов следует уделять внимание специализации (по продукту, по рынку) и, по возможности, диверсифицировать ее, чтобы в кризисный период удержать ценного сотрудника.
Примечательно такое наблюдение, что менеджеры по работе с ключевыми клиентами из российских интеграторов, несмотря на высокую денежную мотивацию в своей компании, готовы переходить к вендорам даже при некотором снижении общего дохода, если там предусмотрена прозрачная система переходов и карьерная лестница, а также пенсионная программа.
Факторы, движущие карьеру консультантов по внедрению – это деньги и интересные проекты. Проекты (заказчик, масштаб, роль) – это визитная карточка консультанта SAP, профессиональная капитализация его волнует в первую очередь. Как правило, в самой большой группе риска находятся те, компании, которые не утилизируют полностью сотрудников, и те, в свою очередь, выходят на рынок.
Как правило, такие специалисты уже имеют достаточное количество сертификатов для успешной работы и трудоустройства, и возможность получения сертификатов они не отмечают как важный фактор у работодателя – сертификаты они могут получить самостоятельно. Факторы, движущие карьеру консультантов по сопровождению – это деньги и перспективы карьерного роста во внутреннем подразделении заказчика. Для таких специалистов очень важно планирование карьеры и перспективы роста.
В поддержку того факта, что SAP-консультанты сначала работают на свое имя, а затем оно работает на них, можно привести пример одной крупной консалтинговой компании, которая, начиная "стаффить" проект, выбирает такого лидера проекта, под чье руководство консультанты идут так же охотно, как и на уникальный интересный проект.
Специалисты по сервису
Для специалистов по сервису очень важен функционал: задачи, руководство, возможность реализации (например, ответственность за бюджет).
Возможность получения сертификации и дополнительного образования будет благоприятно сказываться на лояльности сотрудников, так как с помощью сертификаций они могут повышать свою капитализацию. Специалистам по сервису важно знать и планировать свое будущее карьерное развитие, то есть четко представлять, что конкретно необходимо сделать для поступательного движения в поставленной цели в карьере.
Руководители проектов
Пожалуй, самая сложная для определения мотивации группа, поскольку может включать в себя сотрудников с самыми разными поведенческими установками. Они могут быть мотивированы на материальный, профессиональный, карьерный рост в зависимости от степени заинтересованности сотрудника в каждом конкретном случае.
В целом их удается успешно мотивировать на управленческий функционал и масштабность проекта.
Разработчики ПО
Таких людей следует мотивировать на интересные проекты, динамичное развитие продуктов компании, возможность реализации новых профессиональных идей.
Короткая ссылка на материал: //cnews.ru/link/a2971
