Как победить дефицит кадров в ИТ? Советы экспертов
Жалобы ИТ-руководителей на кадровый голод не прекращаются уже который год. То подъем рынка увеличивает потребность в специалистах, то в кризис люди бегут на более хлебные места, то особенно крупная компания начинает "пылесосом" сметать лучших из лучших. Как преодолеть или хотя бы минимизировать дефицит полезных сотрудников? В предыдущей статье мы приводили мнения руководителей HR-подразделений компаний. Сегодня свои рекомендации дают эксперты кадрового агентства.
Деньги и соцпакет не являются критичными факторами, если есть новые интересные задачи для специалиста. Если же сотрудника эти задачи не мотивируют, то остается мотивировать его только на денежную составляющую компенсационного пакета. Фактор обучения, получения сертификаций будет работать на повышения лояльности, НО: обучая новым технологиям, важно давать возможности опробовать на практике то, чему они научились. Если возможностей нет, то обученного новейшим технологиям сотрудника будет трудно удержать.
В качестве примера можно привести практику крупнейших интернет-холдингов: Google, Yandex, Mail.Ru и других. Они привлекают разработчиков на новые проекты, уделяя особое внимание пиару новых технологий, если они будут использованы на проекте.
Особенности работы с ИТ-специалистами
Большинство ИТ-специалистов на старте своего профессионального развития рассматривают карьеру как побочный результат их трудовой деятельности, и только с опытом приходит осознание важности данной составляющей. Поэтому бесполезно мотивировать на вертикальный рост тех, кто в нем пока не нуждается. Планирование карьеры нужно личностно зрелым специалистов. В работе с молодежью важно прививать культуру построения карьеры через программы стажировки.
При подборе сотрудников и планировании их карьеры, безусловно, стоит учитывать демографические характеристики: пол, возраст, семейное положение. Семейное положение следует выделить особенно, т.к. две трети специалистов отмечают, что с момента создания семьи увеличивается "скорость движения" по карьерной лестнице, что обусловлено материальными потребностями. В данном случае руководителю следует быть готовым к вопросу карьерного роста, который возникнет в определенный момент, и для удержания ценного сотрудника предложить расширить его функциональные обязанности с повышением компенсации.
Сотрудники ощущают уверенность в собственном будущем и остаются лояльными компании, если основанием для карьерных продвижений служат объективные критерии и показатели, а также ощущение причастности к общему делу и понимание, за что конкретно им платит работодатель. По данным исследования Kenexa High Performance Institute, те, кто не видит связи между результатами своей деятельности и оплатой, увольняются вдвое чаще тех, для кого эта связь очевидна. Поэтому понимание своей значимости и прозрачность процессов развития в рамках организации сильно и положительно влияет на лояльность сотрудников руководителю и компании.
Для специалистов всех направлений подтверждена гипотеза о том, что профессиональное и карьерное развитие ограничено в компаниях-работодателях, не относящихся к ИТ-индустрии. Так или иначе, специалисты уйдут, если им некуда расти – поэтому их следует привлекать к новым проектам, расширять функционал и задачи – а если это не приводит к заинтересованности сотрудника, то готовить ему достойную замену.
Таким образом, становится очевидно, что множество факторов требует пристального внимания не только при управлении ИТ-специалистами, но уже и на первых этапах взаимодействия с ними - при подборе. Зачастую эту деятельность эффективнее доверить профессионалам, которые глубоко понимают не только потребности своих заказчиков, но и тенденции отрасли и особенности мотивации ИТ-специалистов.
Анастасия Овчаренко, Мария Ивашко
Короткая ссылка на материал: //cnews.ru/link/a2971
